在大多数企业家看来，企业文化的形成和延续大体是这样一种过程："在企业成立初期，由管理者提出方向并对全体员工施加影响，其后员工之间互相影响，公司再在企业发展的各个时期对企业进行巩固和意识加强。新的员工加入时，由于公司已经形成了一定的文化方向，他自然而然会受到企业整体氛围的影响，潜移默化地融入企业文化。"
但随着市场运行速度的不断加快，人才市场的高速流动也成为了不可避免的趋势，近些年来，许多公司每年都有大量的新员工加入，在这种情况下，如何高效地建立企业文化并使其能够保持非常稳定的延续性是一个非常具有挑战性的课题。
一些企业率先做出了尝试，联想公司从几年前开始引入了老员工给新员工讲故事的形式，这种形式新员工迅速了解联想公司的整体文化特性和在企业中的角色感觉。从面对面的讲，发展到用VCD大面积的讲。这的确是一种非常值得借鉴的思路，言传身教缩短了新员工融入企业文化的过程，然而别人的故事，毕竟和自己的感同身受还有距离。
体验经济对于企业文化建设提出了全新观念：工作就是游戏，员工扮演着各种角色，文化是这出戏的调性；新人融入的过程实际上是如何迅速找对角色定位，找到角色感的过程。人众人公司在当搬进新办公地址时，就组织了一次别开生面的进门仪式，由老员工背着新员工进入新办公室的大门；新员工加入时，要举行挂同心锁的仪式，记录着全体员工加入团队信息的D型锁串联在一起，悬挂在办公室中。这都是在使员工通过自身的体验来感知人众人"尊重人、积累与传续"的企业文化。
在人众人为客户提供的拓展训练课程中，有一个项目叫做"求生"：要求一组队员不借助任何外力共同翻越一个4米高的障碍墙。项目的一个核心难点是最后一名队员怎样完成任务。惠普公司的一个新员工团队在经过了剧烈的争辩过程后用一种最初被认为是不可思议的方式获得了成功，这使这个组的成员都迅速地理解了惠普公司的一句企业格言："Crazy idea is not a bad idea"
这些例子都说明了一个共同的道理，就是管理者应当想办法"成为导演，让你的企业文化活化，让企业文化变成可体验的事物。"需要提示的是，设计活动需要本着几个基本的原则：第一，活动不管采用什么形式，要与企业文化所传达的精神保持一致；第二，活动本身要有特色、能吸引人；第三，一旦一种方式被员工广泛认可，要尽可能形成传统。
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