激励和保留关键员工成为各企业日益关注的焦点问题。首先，要明确的是对于企业来说，需要激励和保留的重点关注对象应该是关键员工，而非所有员工。关键员工的确定与企业的业务策略、企业目前所处的发展阶段、市场上类似岗位的稀缺程度、员工的个人能力以及历史绩效结果都有着紧密的联系。拿贵公司为例，即使贵公司目前的设计人员为关键群体，贵公司还需明确在这些人员中的哪些是关键员工。
其次，人员的保留和激励需要一个体系来支持，而非单个人力资源管理模块所能解决。很多企业的主管甚至人力资源管理者对人员保留和激励问题的第一反应是薪酬福利，其实不然，这种判断是主观而片面的。美世的"总体报酬体系"（Total Rewards System）将涵盖薪酬、福利和职业三大方面，其中薪酬部分包括基本工资、短期激励和长期激励等；福利部分包括健康保健及团体福利、养老计划、工作/生活平衡和额外津贴等；职业部分包括培训与发展、横向职业发展、工作延伸和职业激励等。最近两个月，相继有4人辞职，贵公司可以从薪酬、福利和职业这三大方面入手，分析一下贵公司现有做法的优劣势。
然后，需要对贵公司的"总体报酬体系"进行设计和调整。建议从三个角度出发，从公司角度，确保新的报酬计划能够培养业务成功所必须的知识，能力素质及行为；从员工角度，确保新的报酬计划是价值体系的一部分，而且员工理解并支持这个价值体系；从成本角度，确保公司足以能够提供并承担报酬成本，而且不会因此舍弃其他有益的投资。以下是一个企业的案例，通过薪酬、福利和职业三方面的"组合套餐"，为员工提供一个整体报酬体系的概念和方案。
此外，了解员工的特点和实际需求对于企业设计总体报酬体系也是非常关键的，例如设计人员这个员工群体的特点是专业化程度高，员工的自我成长和发展意识强，相对而言，这些人员更"忠于"他们的职业，而非公司。对于设计人员，除了具有市场竞争力的薪酬福利之外，他们的主管能否及时认可他们的工作成就，营造宽松、人性化的工作环境和企业文化，并关注他们的个人发展需求并提供相应的机会，对于稳定和激励这个员工群体至关重要，从某种程度，这些因素可能比薪酬福利更为重要。
最后需要提醒的一点是，有了完美的方案，采用合适的沟通策略，运用合适的沟通渠道和方式，向相应的员工进行沟通，也是很重要的，这样能让员工真正地感知到公司在这方面的努力将有助于提高这些方案实施的最终效果。
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