我在斯坦福的同事Bob Sutton新出了本书，该书关于怎么成为一个好的上司，什么行为会导致一个糟糕的上司。像大多数领导管理类的畅销书类似，这本书属于研究性的，并且非常实用。它同样阐明了为什么遵循最好的做法却是那么艰难，同时在工作中要上一个台阶也是那么不容易。
该书给出的对策里面有句经典的格言---即说真话。其中的一个例子是这样的，Sutton讲述了一个企业的首席执行官的故事，他极力否认自己在另一个公司谋求职位，这疏远了目前公司的大多数高管。当他追逐该职位失败之后，他试图进一步掩饰自己，说他留下来是因为出于对公司的忠诚，这导致他彻底失去信任，员工也纷纷离开公司。
Sutton的书和研究同样披露，为数不少的人们工作环境很糟糕。员工的被解雇率很高，大企业联合会给出的报告显示，工作的满意程度从过去到现在都很低，很多人一有机会便会去追逐新的工作。
研究性书籍展现了上下级关系的重要性。这个关系是员工雇佣或者反过来被解雇的重要动因。那为什么有那么多的不好的领导者。毕竟，每一年，公司花了成千上万的钱用于领导层的培训和成长。而许多关于怎么做一个更好，更高效的领导者的书籍难以计数，但同时许多的书给出的建议长期以来都是空口白话。
这个问题的一个答案来自上述的一个例子。尽管藏匿于Bob的书中，他告诉了究竟是哪一个。只要说这个例子就够了，其他的例子也不乏存在，尽管上司本身可能糟糕，但是他们却出奇的成功，并且通过合理的策略持续成功下去。
这是由于许多的研究都指向一对内在矛盾，即一方面怎么让团队发挥最大的效率，另一方面面对以什么为代价在下属面前建立自己的声誉和威信的现实。当表现得积极，乐于助人，热心能够让团队发挥最大的效率多，而严格甚至咄咄逼人通常导致自己的充满智慧和能力。大多数人被炒鱿鱼（和晋升），是基于他们所表现的能力，公司有时却有意无意地鼓励那些糟糕上司才有的行为。
社会心理学家Amy Cuddy的文章“我是亲切不是傻”（“Just Because I’m Nice, Don’t Assume I’m Dumb”）很好的抓住了这种尴尬场景。研究显示，比起那些意欲表现亲切或者控制欲的人，那些表现聪明得体的人会担当更加关键的职责。其他的研究群体感知的研究显示有抵消效应的明显证据，这就是说，其中的一方面被看做积极，另一方面就会响应地被看作是消极。群体研究认为，热情跟无能力紧密联系，此消彼长，所以冷淡和有能力相依相存。
怎样成为一个好的领导和怎样获得并且保持领导该有的威信，这对矛盾有利于解释为什么很多人发现他们获得辅导和教学的最好机会不是来自最高层，也不是来自快车道。除非人民能够克服那些惯性的心理思维定势，看到热情的优点，能力和热情不是消极相连，互相抵消的，温柔并不代表薄弱，不然就没有希望去采取一个杰出领导者应当采取的各种措施。
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