笔者的一个HR朋友所在的公司开展了一场主题为《高效能人士的七个习惯》的内训，这次内训最终以糟糕的结局收尾，学员们给老师的最终评分为58分(一般内训分数在85-90分之间居多)，他们对人力资源推荐的讲师极不满意，这次内训无疑对笔者的HR朋友及其人力资源部的地位和影响力将大打折扣。企业培训的效果影响无疑是巨大的，轻则能力受到质疑，重则让HR丢掉饭碗，所以选择一个合适的外部讲师将非常关键，那么我们应该怎么做才能确保老师的质量呢?这次内训引发了笔者的深思……

一、内训需求回顾

本次内训的基本情况如下：培训需求是7月8号提出来的，要求培训实施开展时间是7月23号，主题是《高效能人士的七个习惯》，授课时间是一天半，由于笔者朋友的公司是高科技上市集团公司，所以要求老师有高新技术行业的背景，同时因为受训学员是销售人员为主，所以要求老师有销售工作背景。于是，人力资源部按照需求开始自己和通过培训机构推荐需找外部讲师资源。

二、内训失败原因分析

导致本次内训失败的原因有很多，笔者从以下几个方面做了总结：

1、时间原因

首先，本次内训需求是7月8号提出的，而7月23号就要开展内训了，留给人力资源部的时间很短，这是导致老师资源不佳的主要原因。做培训的都清楚，一般的内训讲师需要提前一个月预约，如果要求比较有名的内训讲师，甚至需要提前到两三个月预约，所以，半个月的时间存留下来可以选择的老师资源就非常有限，质量上也不是最好的，这导致本来很适合授课的老师都因为时间早早给预定出去了而无法预约到。

其次，内训时间是定死在7月23号(半年会议后，人员较为集中)，所以导致比较资深的老师无法调整到这一天，自然选择的空间就小了很多。

2、过分追求老师的背景

本次内训，专业培训机构深圳市人力资源开发研究会推荐了3位比较资深的老师，但是都由于没有行业背景和销售经验的背景，而被否决掉了。我的HR 朋友为了想取得更好的培训效果，所以特别强调一定要符合企业背景的老师，所以对研究会推荐的较为资深的讲师都没选择，这也给培训机构一个错觉，一定要找有行业背景的才是最好的，才是客户需求的。

大家都清楚，讲师的行业背景固然对内训会有些许影响，但是这个不是主要因素，最重要的是老师的擅长领域和关注点，与其选一个有相同行业背景的老师来讲他不擅长的课程，还不如选一个没有行业背景但擅长这个领域的老师。

3、无听从培训机构的推荐

我的HR朋友想取得更好的内训效果，所以过分地要求讲师的行业背景，对于研究会一开始推荐的业内资深的老师没有选择，这也是导致内训失败的一个主要原因。大家都清楚，专业的培训机构整天在接触老师，他们非常清楚这个领域里面哪些老师是最好的，哪些是中档的，哪些是比较差的，一般培训机构会根据客户的培训预算来搭配合适的讲师，而不是按客户的想法去选老师，因为有时候客户的想法未必科学。培训机构一般会在不得已的情况下才会按照客户的需求去寻找客户想要的老师，这样就导致选择的老师未必是机构了解或熟悉的，导致老师的水平无法保障。

另外，我的朋友因为想找行业相关的老师，他们自己与很多讲师联系，得到的结果都是没时间。原因有两个，一个是老师确实没有时间，另外一个就是行业的潜规则——很多老师是不接终端的单的，他们只跟机构合作，很多企业的HR想绕过培训机构直接找到老师，以为价格会便宜些。实际上，老师哪怕愿意跟终端客户合作，给的价格也是跟培训机构给的价格是一样的，这就是培训行业的规则。笔者的HR朋友联系了实际上有联系了一位培训机构推荐的老师，自己想跟老师合作，得到的回复是老师没时间，后来了解到这个老师是有时间的，只是不想直接接终端客户的单，而培训机构以为笔者的朋友没看上这位老师，从而与资深的讲师擦肩而过。
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