管理大师彼得·德鲁克曾说过，企业管理就是人力资源管理。在新经济时代下，全球化竞争日趋激烈，中国大企业纷纷选择转型寻求突破，"人力资源"不再仅仅是组织的资产，更是组织"软实力"的重要载体及体现，肩负着实现企业转型的重任。人力资源管理转型，正是为了应对大环境对集中管控、高效率、低成本运营的要求，借助信息化手段，实现对组织人力资源的规范化、流程化、精细化管理，通过管理创新提升组织竞争力。
5月19日, 在用友公司主办的"2012`经营与管理创新年会"期间召开的以"人力资源管理转型，打造世界一流组织竞争力"为主题的人力资源管理分论坛上，多位专家、企业管理者一致认为，人力资源管理已经越来越成为企业最值得深度挖掘的价值领域。
2012经营与管理创新年会人力资源管理分论坛
人力资源管理是企业核心问题
中国改革开放30年以来，很多企业一直将注意力放在自身经营状况方面，包括效益、扩张、资产、库存、竞争等等，对人力资源管理关注度始终不够。
用友公司助理总裁、eHR事业部总经理苏华表示，企业以利润最大化为目标，企业的利润是从人最基本最活跃的要素中创造出来的，关注人力资源管理也就是关注企业最核心的问题。
用友公司助理总裁、eHR事业部总经理苏华
作为一名从业16年的资深HR首席专家，苏华认为，人力资源管理在整个企业发展和竞争中具有相当重要的地位，当下中国企业纷纷提出商业创新、流程优化、绩效提升，无一例外要倚赖人的进步与管理上的提升才能够实现。一流的人才与一流的管理，才能造就一流的组织。
管理转型 绩效护航
目前国内很多企业都实行了绩效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，没有真正起到绩效考核的作用。绩效管理是一个管理工具，是一个用人工具，需要深入到一线，深入到每一位员工，每一位老板。绩效管理中的指标也一定需要量化，一定需要突出重点。只有树立这样的企业文化，员工才能够实现自我管理，绩效管理才能够落地，企业的活力才能够被最大限度激发出来。
对此，福建省三福百货有限公司总裁苏凯认为，绩效管理从企业经营角度来看至关重要。他提出，企业最核心的问题是分配体系和分配机制的问题。对于企业来讲，要提升管理水平首先要形成一个科学的、可持续的，相对稳定的评价体系。转型也好，发展也好，从战略到执行的保障，最好的工具就是通过绩效的层层传达，最终管理和影响、指导员工的行为。
"绩效管理，要文化先行，一定要发动群众斗群众，在企业里掀起一种文化，绩效变革的文化，让他们能够意识到和重视、认识这件事情。" 苏凯说道。
化"无形资产"为"有形成果"
有分析认为，企业市值的75%以上源于传统财务指标无法捕捉的无形资产。从理论上讲，HR作为掌管无形资产的重要部门对于企业发展至关重要，但在现实中其地位有较大落差。在工业经济时代，人们常用财务管理中的三张表来衡量有形资产的价值，现在到了新知识经济时代，无形资产凸显出来。然而，如何衡量无形资产?无形资产的核心竞争力在哪里?很多企业还没有认识清楚。
人力资源管理定位为业务部门的重要合作伙伴，人力资源管理转型打造组织的无形资产，以信息资本作为载体，整合组织资本、人力资本。战略协同是无形资产创造价值最重要的原则，人力资源管理的转型要紧紧围绕组织的战略转型，将人力资本的发挥率提升到支撑组织战略转型的高度并加以衡量。
原Esprit(中国)常务副总裁盛昊苏指出，当前管理和衡量无形资产要运用的是策略管理架构。企业执行策略的能力，是企业无形资产的核心竞争力。
盛昊苏与人力资源管理工作者分享了构建策略管理架构的六大步骤，一是制定策略，通过策略地图将策略转化为执行面的语言，二是制定营运计划，以策略为核心整合组织资源，三是进行组织设计，创造"整体大于部分之总和"的综效;四是创造共识，将策略落实为每位员工的日常工作，伴随新的组织文化"协调""一致";五是制定规划与预算，制定持续性的流程规划、策略预算与作业预算;六是进行评价与激励，界定个人及团队目标、激励性的报酬设计。
另辟蹊径 打通人才供应链
贯穿人力资源管理的所有职能是人才供给的问题，这一管理实践早已突破了传统的HR职能，也打破了HR职能的闭环，全新的人才供应链的呈现是对于这一概念最好的诠释。从选拔到培养到使用到储备到离任，是一个人才供应链的全生命周期，管理学讲求"用人达事"，用的是人，做出来的是事，最后衡量的是数据，是人才的软实力构造了组织的硬实力。
用友咨询服务事业部总裁、战略管控HR咨询首席专家周良文对人才供应链有自己的理解。他提出六大步骤打造高效人才供应链，首先制定从战略规划到人力资源规划，其次理清人才标准，建立人才标准体系，第三步建立人才选拔体系，第四步是建立在绩效管理之上的用人体系，第五步构建企业人才激励体系，最后建立企业的育人体系。
人力资源管理变革的信息化之路
在任何组织里面除了HR的数据以外，还会有业务的数据、财务的数据。所有的数据整合起来，才能用来为分析为决策服务。人力资源管理工作的数据，不只是要是数清楚人数，计算出工资，更主要的是要保证数据的灵活可用性，在组织转型时能够作为决策的依据。
中国长江三峡集团公司人力资源主管张弛强调企业人力资源管理中信息化的重要性，并提出在信息系统的转型中数据是支撑，标准是核心，在整个变化过程中，标准是隐含在背后最重要也是最容易被忽略的东西，如果没有统一的标准，数据再多也只是无用功。
在实现人力资源管理的过程中也要实现流程的规范化，这就要求信息系统的建设要始终读懂业务、支持业务，成就转型。只有这样，才能找到业务和系统之间的契合点，保证项目的顺利和成功。
最后，他提出，人力资源信息化绝对不仅仅是劳动工具的改变，更重要的是管理的变革，这才是通往现代企业之路。
用友eHR——人力资源管理转型先行者
苏华在主题为《人才源动、全球智胜——人才资源管理转型关键点》的演讲中，在业界率先提出"人力资源管理转型"的理念。人力资源管理转型，突破传统的选育用考留五大环节自身瓶颈，建立全新互通的管理体系，在HR集团管控、绩效管理、人力资本度量、人才供应链体系四大方面搭建新的体系及模式。苏华强调，人力资源管理的地位已经提升到组织"软实力"的高度，"企业管理就是人力资源管理"，人力资源管理转型的成功，为中国企业实现大转型，从中国一流到世界一流保驾护航。
苏华介绍，2002年用友公司推行第一个集团化eHR系统，2006年成立独立的事业部。从2006年到现在，用友eHR业务每年以70%的复合增长率增长，创造了目前中国规模最大、最专业的人力资源管理信息化服务体系，2011年在中国本土的营业收入超越了国际两家主流厂商之和。从整个eHR的发展来讲，用友始终致力于够改善和引领人力资源管理的进步，为客户提供全生命周期的人力资源解决方案及价值提升服务。
