(一)从以工作为中心转向以整体绩效和能力为中心
由培训与开发的历史沿革我们可以清晰地看出，传统的培训 是以工作为中心的。工作的变化主导着培训的变化。工作变化包括产品需求由小到大，产品的生产由具体到抽象，工作所需技能 由低到髙等一系列因素，这些因素直接影响着培训方法、理论的 探索与发展。以工作为中心发展起来的培训理论，在实践应用过 程中，不足之处也日渐显现。
泰勒的科学管理虽然有助于工作效率的提髙，但在其理念之 中，员工像工具和机器一样只不过是机械程序的一个组成部分， 破损了可以换新，对员工人性的关注几乎是零;弗兰克和吉布瑞 斯通过工作活动与程序的研究，致力于增加工作程序的线性化， 减少工作过程中的程序分歧，对工作的规范与髙效具有积极意 义。但在他们所推崇的理想程序中，员工只能严格遵照程序在正 确的时间做正确的事情，员工没有任何选择。这实质上是要求人 以机器为中心来调整行为，让人适应机器，同样缺乏对人性的关 注;从理论上讲，工作支持能够弥补培训和经验的不足，弥补人 的智能的不足。也就是说，由于降低了对人的大脑和技能的依 赖，所以工作支持这一培训方法更为经济和高效。假若果真如 此，人本身在生产过程中的地位将不断降低，由于工业自动化技 术发展所造成的人在生产中的作用日益降低的局面，岂不是更加恶化?
绩效支持技术能够解决上述困境。在以整体绩效为核心的培训理念下，培训与开发要围绕绩效计划来展开，而绩效计划是企 业长期战略的短期分解，所以说企业的战略目标决定了培训与开发的长期和短期需求。培训关注的是员工完成任务达成绩效目标 的能力差距。不再关注员工的传统技能，而关注能够增加企业核心竞争力的胜任能力。员工仍然从事工作，但不是去做那些技术含量低，能够被机器所替代的工作，而是去从事那些抽象的、对整体绩效至关重要的工作。这些抽象工作需要的不再是员工的传 统技能，而是对不同知识进行重构的智力技能。这种智力技能包 括人的逻辑思维能力、推理能力、概念性能力以及处世态度。这 是各种机器所不具备的，是不可替代的能力。对这些核心能力的 培训和提升是现代人力资源培训与开发的着力点，同时也是现代 人力资源管理的价值取向之一。
(二)从内部导向转向顾客导向
传统的培训与开发是以企业内部的经营和管理为导向的，关 注企业内部生产效率的提高和企业员工工作能力的提升。但是， 在激烈竞争的市场环境中，不是企业生产什么顾客就要什么，实 际上顾客可以在不同的企业产品中进行选择。因此，企业的生存 与发展不取决于企业内部管理的好坏、企业生产效率的高低，而 取决于企业能否较好地满足顾客的需要。所以，企业的各个环节 都应该以满足顾客需要为根本导向，而人力资源的培训与开发同 样应该以顾客需求为导向。
培训与开发的顾客导向理念，要求企业的培训管理者首先要 思考如何通过培训来增加顾客心目中的价值。管理者要从原来的 专家焦点转向顾客焦点，这意味着由原来的以专家建议为中心来 设计培训项目转向以顾客需求为中心来设计培训项目。培训管理 人员应当让顾客来决定培训的方向，而不再是自己闭门造车。培 训与开发的顾客导向要求顾客有更多的参与机会，了解他们需要 什么，什么时候需要，以及如何才能更好地满足他们的需求。只 有这样，才能设计出切实可行的培训项目，以提高企业员工为顾 客服务的能力。培训机构也应当像对待企业的外部顾客一样对待 学员，让他们参与培训的设计与执行，培训的效果才能更为理 想。无论是企业的外部顾客还是企业的内部顾客，培训都应当与 之形成良好的伙伴关系。
(三)从培训转向学习
在当今社会，企业所面临的环境日趋复杂，要想对未来进行 准确的预测，的确非常困难，举一个有趣的例子，IBM曾预测 世界上的计算机最多不会超过五台。面对多变的环境，员工很难 找到现成的经验、方法进行应对，只有在实践中摸索学习。同 时，企业的发展不可避免地伴随着企业知识库的传播，学习成了企业知识传承的重要工具。员工创造、积累、利用知识的能力， 尤其是团队学习能力，成了组织发展的原动力。企业由原来培训 焦点转向学习焦点。正规的有计划的短期培训让位于灵活的、随 时随地的、以学习者为中心的终生学习。学习型组织和知识管理 理论的兴起，使这一趋势愈演愈烈。
