学员是培训效果落地的主体
培训的过程其实是知识的传输过程,培训师处于培训过程的“输入端”,学员处于培训过程的“输出端”。今天我们着重介绍培训过程的“输出端”,学员。而我们知道,学员课前的准备状态、课中的积极参与以及课后的行为转化都将影响到培训课程所能产生的真正价值。而学员的学习动机是最终培训效果落地的重要驱动因素。下面我们主要从三点谈谈如何激发学员的学习动机。
建立完善的培训管理体系
一般来说,培训管理体系相对完善、组织学习氛围相对浓厚的企业,其学员的课前准备则相对充分,学习心态也更为积极。所以从全局来看,企业应该从战略层面去完善其人力资源管理体系(如招聘、培训、绩效及薪酬等各大核心模块的有机整合及持续优化),即要从制度层面保证员工“应做什么”、“想做什么”及“能做什么”最大程度上产生交集(如帮助员工进行职业生涯规划)。具体地说,企业要着眼于以下三个方面来做好长期的功课:一是要明确组织对员工的要求(基于战略进行目标分解),二是要有意识地建立驱动机制(针对不同层级及工作性质的员工在内外部驱动因素上各自有所侧重),三是要引导员工厘清自己的能力瓶颈(仍特指基于工作任务的能力瓶颈)。
要建立完善的企业人力资源管理培训体系是企业既有的、长期的“软实力”积累,一般是难以为培训师(或培训服务提供商)所控制的。在这个阶段,要想更有效地激发学员学习动机,培训师(或培训服务提供商)能够做到的,也仅仅是向企业宣导上述理念,或者说尽最大可能促成并配合企业培训前的一些员工动员工作。
培训师在不同阶段的课程设计
组织要求:应该做什么,内外驱动:想做什么,能力特质:能做什么,几乎所有的培训课程都能够归类到这三个维度中(或者说跨两个或三个维度)。
使命-应做什么?彼得·德鲁克认为:“有效的管理者一定注重贡献,并懂得将自己的工作与长远目标结合起来。”“使命-应做什么”代表了组织对学员的要求。身为组织的一员,学员应该非常清楚自己对组织的“贡献点”(或者说“价值点”)是什么,这样才能让自己的所作所为变得“有意义”。
意愿-想做什么?解决了这个维度的问题能让学员感觉到自己的所作所为“有意思”。考丹尼尔?平克在其畅销书《驱动力》一书中提出的观点,他认为:“当下个人、组织提高绩效并焕发工作热情的秘诀,不是我们的生物性驱动力或者追求奖励、逃避惩罚的第二种驱动力,而是我们的第三种驱动力,是我们想要主导我们的生活、延展我们的能力、让生活有意义的深层欲望。”该书还进一步提出了内驱力的三个关键要素,即“自主、专精和目的”。
有意思地去做有意义的事情?还有一个根本条件,那就是学员要具备做这些事情的相关能力和特质;“能力-能做什么”这个维度决定了学员是否能够“有信心”地去做事情。这里所说的“能力特质”,特别是指代完成工作任务、达成组织要求所需具备的相关能力和特质。
在培训课程开始,培训师就应该做好培训的目标、培训的意义、怎么做等教学目标。当然,对每一门具体课程而言,培训师还可以进一步应用马杰的ABCD教学目标陈述法或布鲁姆模型等教学设计原理来设定更精细的课程教学目标。同时,培训师要基于课程内容与学员工作的关联来合理设计相应的课后行动计划,从而帮助学员在实际工作中践行学习成果,并由此提升其工作绩效。培训效果的落地反过来又将激发学员更深层次的学习动机,这样企业内部的培训工作就可以形成良循环。
