安全是每个人最基本的生存需要。它就像排雷器一样，在不断地排除我们身边的定时炸弹，减少危险的存在。所以我们必须得养成良好的安全习惯，安全自然而然地会围绕在身边，排除身边的定时炸弹，为我们保驾护航。据统计，一个人一天的行为中，大约只有百分之五属于非习惯性的，而剩下的百分之九十五的行为都是习惯性的。故养成良好的行为习惯，危险系数就会大大降低。 [详情]

轻奖惩。考核结果，并不直接对应着员工的奖惩。考核的目的，是为了企业的整体绩效，太重奖惩，和利益紧密关联，考核本身容易变形走样。腾讯和谷歌，对绩效考核持续不合格的员工，也会辞退。但是，这并不是传统意义上的一考定终身，而是综合衡量的结果。 [详情]

通过研究上市公司的赢利状况，企业领导者和管理者可以学到什么？太多了。当你看到公司报告低于预期的赢利时，你要从字里行间去挖掘其深层含义。这些公司绝不会承认失败的原因是领导无方，但在99%的情况下，事实的确如此。 [详情]

克莱顿克里斯坦森在《创新者的窘境》一书，讲述了美国西尔斯公司、IBM公司、数字设备公司曾经在各自的优势领域逐渐丧失领先地位的案例，发现导致这些企业失败的决策，恰恰都是在公司最受赞誉、被认为是最成功的时候做出的。 [详情]

企业要生存与发展，提高企业的核心竞争力，就必须强化知识管理，更好地开发、利用和共享知识，从根本上提高企业综合素质;而建立学习型组织，充分发挥企业员工个体与团队的整体效应，通过持续不断地学习来掌握新科技、适应新变化，加强跨文化管理，促进跨国家、跨地区以及跨行业企业文化的融合和重塑，是迎接知识经济挑战的积极战略。 [详情]

过高的流动率往往带来招聘成本提高，并影响企业可持续发展。因为员工流失导致企选人、用人成本支出将是原支出的200%。企业HR和管理人员常常重复工作，工作量增大，还得多花100%的钱，劳命伤财、浪费精力的工作给企业造成极大伤害。那么，作为企业，应该如何最大程度避免人才流失，不影响企业大局呢? [详情]

这里所说的向上管理，实际上就通过建立有效的沟通渠道，让领导理解下属的立场与想法，也使得下属能够接受领导的观点。作为下属，先把自己专业上该达成的水准做到，然后在与领导相处的过程中，了解他的个性与要求，培养双方工作的默契，这其中，不失原则地拍领导马屁是增进沟通的有效办法。 [详情]

公司有提拔员工的打算，机会面前跃跃欲试者从不缺乏：有技术达人，一手在公司数一数二的能活儿；有公司元老，对公司的了解最为全面；有沟通强手，在业务上人脉极佳；有职场新人，满怀热情积极向上。因此，HR在选择时往往面临"选哪个"的难题。那么员工又能做些什么帮助HR解决"困难"，成为HR心中的"不二人选"呢？ [详情]

企业文化不是标语、不是口号、不是制度，而是在企业内长期形成的一种摸不着、看不见，说不清、道不明，但是员工能感受得到的思想或行为。优秀的企业文化能激发员工凝聚力，向心力和行动力，为了让全体员工认识到企业文化的意义和价值。 [详情]

在企业发展中，我们往往侧重于对生产、产品的投资却忽视了对人的投资。企业有资金、有品牌、有市场都是一时的，如果没有制造人才的投资系统，那些迟早都会变成零，只要有了人才一切都可以创造。而人才的培养是依靠培训来实现的，所以说培训是企业投入与产出的"价值转换器"。 [详情]