激励和保留关键员工成为各企业日益关注的焦点问题。首先，要明确的是对于企业来说，需要激励和保留的重点关注对象应该是关键员工，而非所有员工。关键员工的确定与企业的业务策略、企业目前所处的发展阶段、市场上类似岗位的稀缺程度、员工的个人能力以及历史绩效结果都有着紧密的联系。 [详情]

谈及培训，企业的boss们第一反应便是"钱花了，效果却没有"。说真的培训对于hr们而言也着实伤透了脑筋。一方面是boss抱怨培训工作投入与产出严重不符，另一方面上至部门经理下至基层员工对培训似乎"不感冒"，相反企业培训却成了hr们的"独脚戏"。 [详情]

对企业成长过程就是企业战略管理分析是不断变革的过程。成功管理企业战略变革是企业实现可持续成长的必要条件。本文将结合变革成功的知名企业的战略变革实践，分析成功管理企业战略变革的五种共同行为，为中国民营企业战略变革提供启示。 [详情]

一个成功的企业，在我们回头展望其发展历程时，发现较为明显的一个成功要素就是，他们对培训的认识较为深刻，是将企业培训作为一项工作，且自始自终都做得很好。这一点，也是我们探讨企业培训管理体系建设的一个重要原因。 [详情]

处于快速发展期的成长型企业，与初创期相比会发生很多明显的变化。随着业务迅猛扩张，团队快速增员，越来越多事情很难再凭老板一己之力搞定。管理难度增加，团队作战能力的要求提高，培训的重要性日益彰显。同时，企业由于盈利状况良好，开始有能力、有资源开展培训活动。这一推一拉形成的强大合力，促使成长型企业快马加鞭建设内部学习体系。 [详情]

当企业没有自身的企业文化，就好比人的心脏停止了跳动。企业的本质在于企业文化，而企业文化的核心便是价值观，它决定了企业的规章制度和行为规范，从而保证物质文化的不断增长。 [详情]

一家服务类知识型企业的老板，公司创立近十年，员工二百多人。随着业务的发展，管理梯队出现了断层，外部人才几经引进大都因水土不服而离开。他一方面继续物色外面的高手，同时也更希望内部跟他一起打拼的兄弟们能快速成长，但在如何提升内部员工能力上一直没有很好的办法，不管是让大家到项目中锻炼，还是投入资源让员工去学习，效果就是不理想。 [详情]

现代的企业培训和管理培训大多都是参考国外的理论教程，在不少国人的心里打造和建设团队的方法都是外国人的专利，只有洋人才是管理的行家里手，其实早在我国古代，聪明勤劳的中国人就已经开始研究和发展如何打造一支合理高效的团队了，并且是一种非常幽默和极其生动的形式展现在世人面前的，这就是我们祖祖辈辈已经沿袭使用了上千年的12生肖。 [详情]

作为主管，平时的路修好了，关键时候才能一声令下，指哪打哪。为什么说主管就是培训师，其实强调的就是主管的"修路"功能。如果平时不"出资""修路"，做不到未雨绸缪，关键时候就只能临时抱佛脚，结果可想而知，往往车到山前却没有路，反而抱怨下属不是"罗文"。 [详情]

执行力的问题根本不在于员工而在于管理者自身。有木有？兵熊熊一个，将熊熊一窝，就是这个道理。没有不好的员工，只有不好的管理者。 [详情]