DISC测评

    DISC测评介绍
    DISC测评是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。

    人类的行为有如冰山，因为所有行为中有九成是看不见的（如：想法、感觉、情绪、价值和需要等），然而这九成不可见的特征却造就了一成的可见行为。美国心理学家马斯顿博士(Dr. William Moulton Marston)二十年代研究发现，我们能辨认、可观察正常人类行为，并将其分成四大类。他发现行为风格类似者会展现类似的行为，并成为一个人处理事情的方式。他的结论是，人类行为是有迹可寻的，并把人类行为列分四大类：

   （1）服从性（C）
　　一般描述：
　　准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心的、严谨的。
　　对团队的贡献：
　　善于下定义、分类、获得信息并检验 客观的、"现实的锚" 保持高标准 有责任心，稳健可靠 综合性的问题解决者 小团体的亲密关系 相似的工作环境 私人办公室或工作环境 压力下的倾向：
　　悲观的 挑剔的 过分批评 紧张的、大惊小怪的 可能的缺陷：
　　受批评时采取防御措施 常陷入细节之中　对环境过分热衷 似乎有点冷漠和疏远 理想环境：
　　需要批判性的思维 技术或专业领域 高C的情绪特征：害怕

   （2）稳定性（S）
　　一般描述：
　　友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、团队合作者、善解人意的、稳健的
　　对团队的贡献：
　　可靠的团队合作者 为某一领导或某一原因而工作 有耐心和同情心 逻辑性的思维 服务取向 理想环境：
　　稳定的、可预测的环境 变化较慢的环境 长期的团队合作关系 人们之间较少冲突 不受规则的限制 压力下的倾向：
　　非感情表露者 漠不关心 犹豫不决 坚定的 可能的缺陷：
　　倾向于避免争论 在确定优先权时遇到困难 不喜欢非正当的变化 高S的情绪特征：非情绪化的

   （3）支配性（D）
　　一般描述：
　　爱冒险的、有竞争力的、大胆的、直接的、果断的、创新的坚持不懈的、问题解决者、自我激励者。
　　对团队的贡献：
　　基层组织者 前瞻性的 以挑战为导向 发起运动 有创新精神 压力下的倾向：
　　高要求的 紧张的 有野心的，好侵略的 自负的 非日常工作的 带有挑战性和机遇的工作 理想环境：
　　不受控制、监督和琐碎事困扰 革新的、以未来为导向的环境 表达思想和观点的论坛或集会 可能的缺陷：
　　过度使用地位 制定的标准太高 缺乏圆滑和变通 承担高速、过多的责任 高D的情绪特征：愤怒

   （4）影响性（I）
　　一般描述：
　　有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。
　　对团队的贡献：
　　乐观、热情 创造性地解决问题 激励其他人为组织目标而奋斗 团队合作者 通过协商缓解冲突 理想环境：
　　人们之间密切联系 不受控制和琐碎事的困扰 有活动的自由 有传播思想的论坛或集会 有相互联系的民主监督者 压力下的倾向：
　　自我提高 过分乐观 过多的言语 不现实的 可能的缺陷：
　　不注意细节 在评价人方面不现实 不加区分地相信人 情境下的倾听者 高I的情绪特征：乐观

    基于该理论的测评工具，已经在世界上90多个国家、供5000多万专业人士使用。成为目前世界上应用最广泛、科学性最高的测试工具之一。

    应用领域

    1.个人

    充分了解自己，正确评估自己，可以做出正确的决策与判断； 
    了解人性、学会沟通，建立人际关系与人脉； 
    了解个人优势，有效运用优势选择发展方向； 
    了解个人弱点，选择正确职位、使用团队互补以及改善缺点来促进成功。

    2.团队

    在团队绩效上：更多的发挥合作绩效； 
    在员工关系上：找出最佳沟通及管理模式促进有效沟通加强团队凝聚力。

    3.组织

    在人才招募上：设定职位所需人才个性特质精准过滤找到企业要的人才； 
    教育训练上：找出员工强弱特性因材施教节约训练成本发挥训练效益； 
    绩效管理上：在组织内做工作配对让对的人选执行重要职务。

    测评对象

    DISC测评是一种基础人格测评，因此具有跨时间与跨情境的稳定性，因此人格发展稳定期(青春期)之后的个体均适合，尤其可以为职业人和在校生提升自己未来发展路径与人际互动的参考。